『障がい者雇用率　～その３～』

最新の統計資料（２０年６月１日現在の状況）によると
民間企業の雇用率の全国平均は　１．５９％　となっています。
これは過去最高となる数字で、年々増加の傾向にあります。

法定雇用率の　１．８％　にはまだ遠いですが全体的傾向として
企業が障がい者雇用に前向きに取り組んでいる状況がうかがえます。

この状況を人数で考えますと現在雇用されている人数が約３２万５千人。
１．８％　を達成するために必要な人数が約３６万人ですので、
あと約３万５千人の雇用達成で法定雇用率が満たされるということになります。

昨年からの雇用の増加分が約２万２千人ですので、
このペースでもし増加していくと、単純計算で２年後には雇用率達成ということとなります。

「めでたしめでたし」

、というようにも見えますが、、、

実はそこには数字のトリックとでも言うべきからくりが存在しているのです。

先ほどから「人数」と言っていますが、これは実は「雇用されている人の数」の合計ではありません。

「法律的な雇用カウント」の数の合計なのです。

どういうことかと言いますと現行の法律では、

・重度障がい（身体、知的）　　→　１人雇うと、２カウント計算
・障がい（身体、知的、精神）　→　１人雇うと、１カウント計算
・短時間労働の精神障がい　　→　１人雇うと、０．５カウント計算

と必ずしも人間の数と雇用カウントは一致しないのです。

そこでもう一度「人の数」で計算すると、実際に雇用されている人数は約２４万人ほどとなります。
雇用率を計算をすると　１．１２％　となります。

法定雇用率は本来、
「従業員比率にして少なくとも　１．８％　は障がいを持っている人と一緒に働きましょう」
という趣旨のもののはずです。

ですから本来の意味でいくと法定雇用率達成にはまだまだ遠いというのが実情ということになります。

実はこの　１．１２％　という数字、厚労省発表の資料には一切出てきません。
（簡単な計算で求められる数字ではありますが）

重度障がいの方の雇用を促進する意味ではダブルカウントには
確かに雇用を促進するという意味はあると思います。

ですが、障がい者雇用の実態を広く知ってもらうためにも、
今後はこの人数ベースの雇用率（実際雇用率とでも言いましょうか）も
きっちりと記載・公表をしていくことが必要になってくるのではないでしょうか。

こちらのコーナーでは企業の障がい者雇用に
ついての基礎知識をお送りしてゆきます。

第一回目は企業の障がい者雇用を考えるときに
避けて通ることの出来ない
「法定雇用率」を取り上げたいと思います。

『法定雇用率　～その１～』

法定雇用率という言葉をご存じでしょうか？

法定雇用率とは「障害者の雇用の促進等に関する法律」
という法律にに規定されているもので、
一定以上の労働者を雇用する事業主に、一定の割合以上の
障がい者の雇用を義務づけるものです。

具体的に申しますと一般企業の場合
常用されている全従業員の１．８％以上の障がい者の
雇用を義務づけています。

つまり　１０００人の社員さんがいる会社なら

１０００人×１．８％＝　１８人

となって１８人以上の雇用が
義務づけられることになりますね。

法律上、義務の対象となる障がいは
「身体障害者又は知的障害者である」となっています。

あれ？と思われた方もいらっしゃるかもしれませんね。

そうなんです精神障がい者は義務の対象に
なっていないのです。

しかしながら

「なお、精神障害者は雇用義務の対象ではないが、
精神障害者保健福祉手帳保持者を雇用している場合は
雇用率に算定することができる」

となっています。

つまり義務ではないけれど
雇用したら数には入れてもいいですよ～
ということになります。

なぜすっきりと義務であるとなっていないのでしょうか？

これにはどうやら精神障がい者の雇用をなんとか
促進させようという厚生労働省の涙ぐましい努力の
あとがあるようです。

平成１６年の厚労省発表
「精神障害者の雇用の促進等に関する研究会」報告書
には次のような文章が書いてあります。

「精神障害者についても、将来的には、これを雇用義務制度の対象と
　することが考えられるが、現段階では、本格的な実施の前にまずは、
　何らかのかたちで雇用を奨励し、精神障害者を雇用している企業の
　努力に報いるようなかたちをとることが適当である。」

つまり・・・

いきなり精神障がい者の雇用を義務としてしまうのは
もろもろの抵抗が考えられまだ難しい。
けれどすでに雇用をしている企業の努力には報いたい。

というジレンマの結果の産物であるようです。
（精神障がい者の雇用率算入は１８年施行の法改正で実現しています。）　

法律の文面一つにしてもいろいろな
ドラマがあって興味深いですね。

いきなり話がそれて長くなってしまいました。

次回も法定雇用率のつづきをお届けしたいと思います！

そこで今回からは「ひとがやる気になるメカニズム」をテーマにお送りしたいと思います。

ここで「あれ？」と思われたかもしれませんね。

「やる気をなくすメカニズム」と「やる気になるメカニズム」 逆のことを言っているだけで結局同じじゃないの？

「やる気をなくすこと」の『逆』をすれば「やる気」になるんじゃないの？そう思われる方もいらっしゃるのではないでしょうか。

しかし心理学の研究によるとそれがそうでもないのです。今回はそのポイントをお話ししたいと思います。

『衛生理論』

ハーズバーグという心理学者が２００人のビジネスマンを対象にインタビュー調査をした結果、次のようなことが分かってきました。

「仕事への満足につながる要因と仕事への不満足につながる要因は別物で、それらは表裏の関係にはない」 。

そこでハーズバーグは、満足が生じる要因を「動機付け要因」不満足が生じる要因を「衛生要因」と名付けました。

彼は

・動機付け要因→与えれば満足につながるが欠乏しても不満足にはつながらないもの

・衛生要因→欠けると不満足を引き起こすものだが満たしても満足にはつながらないもの

と説明しています。

では実際どんな要因が【動機付け要因】でどんな要因が【衛生要因】なのでしょうか？

みなさんも一度考えてみてください。

ハーズバーグの調査では

【動機付け要因】「達成」「仕事そのもの」「承認」「成長」「責任」「昇進」

【衛生要因】「会社の方針と管理」「同僚との関係」「給与」「労働条件」「監督者との関係」「部下との関係」「個人生活」

という結果となったそうです。

みなさんの予想と一致しましたでしょうか？ ただし台湾などアジアで行われた追加調査では、『人間関係』は「動機付け要因」となったそうです。

動機付けの要因も文化の影響を受けるのですね。ということは多様な文化・社風を持つ企業においても同じことが言えるかもしれませんね。

「従業員満足度がなかなか上がらない」と悩まれている経営者の方は、一度自社の【動機付け要因】と【衛生要因】が何なのかをチェックされてみてはいかがでしょうか？

意外な結果に驚いた！、なんてこともあるかもしれませんよ。

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